年薪35万在北京是什么概念？

对于年薪35万在北京是什么概念？的问题，我有些许经验和知识储备。希望我的回答能够为您提供一些启示和帮助。

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年薪35万在北京是什么概念？

2.京东物流赴港上市，那些2007年就入职的京东小哥怎么样了

坐标北京。说说我的感觉。

首先，年薪35万的人不是满大街都是，一般国企得是中层以上，外企也得有点职务。一般员工年薪12万都不容易拿到。不是所有企业都是华为，阿里！互联网公司薪酬高些，传统企业员工拿几千块钱的也大有人在。外企也不是像前些年都舒服地拿着高工资。

其次，如果前几年买了房子，现在年薪35万在北京可以过的相对舒服，日常只要不太 ，还能有结余。如果没有房，要么省吃俭用存个首付，要么租房，我家附近算学区房，80多平米差不多8千。

第三，在北京已买房，无房贷，35万年薪养一家三口过得很好，但是还达不到孩子上国际学校的水平。有房贷甚至无房，如果全家年收入35万，就是老百姓的正常生活，节俭一点就多存点。

只有在北京生活了10年以上恐怕才有发言权吧。我一朋友就是在北京读完大学、研究生之后留在北京工作了。他跟我分享了很多关于北京的事儿。

他在一个民营企业工作，基本上加上所有的年终奖、补贴等等，年收入税后20万。同时他也有自己的副业，基本一年也有5万左右。所以加起来他的收入在税后25万。基本上可以等同于税前35万的情况了。那么他的状况是什么样呢?

他去年在五环买一套房子，400多万， 米，当时首付了200多万，剩下200多万是贷款的。20年，每个月还款约1.5万。他每个月的收入差不多2.5万。扣除这个1.5万还剩下一万。他们一家的生活费一个月按照5000算，这样就只剩下5000了，这5000就算是每个月可以存下的。但是由于刚买了房子，还借了亲戚一屁股债，估计在两年内可以还了。他们刚刚怀上孩子，孩子一出生相信又是一大笔费用了。另外，他们计划未来一年内买车，那这个又是一大笔钱。虽然也可以贷款买车，但是基本上这3年内什么钱都不剩，生活过的紧巴巴。当然，好就好在她媳妇也有个普通的工作，一个月工资5000，这样虽然没多少也可以为家庭增添一些收入了。减少一些负担了。

但是在北京有多少这样的人呢？工资高的必定不少，但是工资不高的也很多。大多数人的工资维持在年薪12万左右，有的有房贷，那就更苦了。有的没房贷，那生活相对自由一点。有的还有两个孩子，这个苦就更不用说了。

所以，过年回家千万别问人家赚多少钱，因为这个问题不是伤害对方就是伤害你。本来人家回家开开心心的，你一问赚了多少钱，让人家想起了外债，这个年都不好过了。有的人你一问收入，那就等于赤裸裸的打自己耳光了，人家一说年薪就是你的好几倍，就让你无地自容。你恨不得抽自己，为什么要问这样打自己脸的问题呢？

所以奉劝大家一句，过年就拜年，千万别说钱！

年薪35万在北京是什么概念？

首先，这属于高收入！

根据统计，2018年北京市的人均工资是94258元。由此可见，年薪35万 是高收入阶层。

这个高收入的族群在挥金如土的金融街，光鲜亮丽的CBD，以及码农扎堆的上地和西二旗等地的密度比较高。在这几个地区，年入百万的人也不在少数。但就整个北京而言，这个群体的比例并不高。

其次，这和高品质的生活关系不大。

35万的年薪并不意味着好的生活品质，因为开销也很大。 像我们家，每年房贷得12万左右，小朋友上学和兴趣班加起来又得小10万，家里的日常开销（吃饭、衣服等）每个月小1万，这些七七八八下来，就得30万了。如果出去玩两次，那就差不多35万（还不能去太远的地）。

有人可能会说，你一家人的开销当然大了。如果是年薪35万的年轻人，那就很嗨皮了啊。没错，如果他有房子了，那的确可以嗨皮一下了。如果没有，那可能也好不到哪里去。这个收入的年轻人，一年租房加其他消费算15万吧，那一年可以省下20万。这看起来似乎很不错，可想买房，估计得是10年以后的事了。

越来越多的人搞起了副业

这几年有个趋势，就是你不搞个副业在朋友圈快要聊不下去了。其实，这都是生活压力所致。工资收入上涨困难，于是大家就不得不想想如何利用业余时间，搞点副业，充实下口袋。

搞副业没问题，重要的是不要影响主业。 我认识好几个朋友，现在副业搞得都不错，有点副业收入甚至超过了主业。然而大家并没有因此放弃主业，因为那是养家糊口的保障，很多副业收入不错，但并不稳定。

在大城市打拼不容易，要做好自己的职业规划，尽量优先考虑主业的发展，然后才是副业。如果副业能做起来，那也值得一搏，前提条件是你输得起。

这真是个因人而异的事情。

我北京人：

1、家庭税后工资性收入大概是这个的3倍；

2、家庭月支出没怎么认真算过，每年估计能存下来1/2左右；主要花在日常开销、 旅游 、购物等，花钱的主力是我媳妇；

3、家庭月负债9000:车贷2年无房贷（房子买的早）；

4、丁克家庭。

这问题不就是个互相比的问题吗？我拿我同事来比吧。和我办公室挨着的同事是83年的，公司是密薪制所以我“猜”收入可能和我差不多，时不时抱怨收入不够花。因为刚要了二胎，而且考虑到刚换了学区房所以房贷负债增加了、所以感觉他的压力就很大，而且要了二胎后媳妇就不上班了……收入下降了一些且支持与负债又增加。

所以即便收入水平差不多，结合负债与支出以及老婆不上班等因素，我们两个人的日常状态差别还是挺大的——比如：

1）我花钱比他要大手大脚，我买东西会冲动而他会精打细算；

2）公司一旦发生组织变革时他比我焦虑、而我更淡定；

3）我 旅游 次数明显高于他且 旅游 目的地的品质也更好；

3）收入的抱怨上我很少、他不少，他会更斤斤计较一些；

4）我们的年纪差不多、媳妇的年纪也差不多，但我媳妇开始逆生长而他媳妇开始走黄脸婆路线；

5）我的头发还很浓密而他发际线退后很多；

15年时间一直在一个行业，我拿到这个收入也是应得的（想跳槽的话，每年都有猎头开出double的offer，但到目前为止还没有离开的计划）。

自认为也比一般的北京孩子要努力，没靠过父母也没有拆迁（但作为北京人压力肯定还是要小一些）；

过着比上不足但是比下肯定有余的生活；

工作压力一点不比我team里那些月薪不过万的小孩儿们小（或者说压力不一样）；

享受生活的时候比别人多一点但那源自多年奋斗出来的收入以及自己的职业安全感……

在京马上20年整，什么年龄年薪多少，很大程度上取决于你的工作岗位，以及所属行业。咨询、金融、会计、法务等领域起步点就高很多；传统媒体、广告运维和市场落地端的岗位就比较熬了。后者混五年或许和前者实习生转正后拿的差不多。

一句话就是，选对专业行当，少奋斗很多年。

至于35万年薪在北京是什么概念，根本还是看有没有北京的房和车。有的话，哪怕是贷款，你起码能作为这个城市的一份子坚守下来。如果没有的话，税后每月两万来块除掉衣食住行用，如非亲属赞助，基本和买房无缘了。

如果你两口子都是这个收入，省吃俭用几年按揭个5-600万的房子还是可以的，说白了和10年前月薪一万来块买300万房子性质差不太多，无非就是计数单位膨胀了点而已。

高薪？必然谈不上~

在这个消费水平不低的城市里，3万月薪也就是尊严指数勉强及格的程度。

啥是尊严指数？大概意思就是：你赚这份儿钱不至于活得窘迫，除了不切实际的别墅豪车梦之外，其他绝大多数生活消费品、子女（甚至父母）的生活品质将就着达到小康水平。

何为勉强？那是因为你的这份收入并不一定能在职场上（或马斯洛高阶需求上)带来足够的安全感、荣誉感、满足感。比上不足比下有余是常态，爬上7位数有如愚公移山，爬不上去就意味着你头上永远有人对你颐气指使，而你只能迫于生活的*威勉强屈就。

最接近的例子？余欢水？或者比他好点。

北京的35万年薪，永远比不上重庆的15万年薪或者开封的十万年薪活得滋润。超一线城市的生存压力，就像一个时常对你莞尔一笑、却永远不知道何时才能真正娶回家的绿茶婊，她对你笑得越甜，你便陷得越深，直至你出人头地踏上成功彼岸，抑或是彻底沉沦如毫无理想与斗志的平凡社畜为止。

而且，这还没提户口问题~[泪奔]算了，还是留给年轻人更多想象空间吧~

我在北京生活十年了，周围不少人年薪都在35万元左右，所以很有资格回答这个问题。

年薪35万元，在北京属于中高收入水平，但 算不上高收入，而且距离高收入还很远。此外，不同人群年薪35万元，过上的生活质量也完全不一样。

北京市人均工资有多高？

人均工资有多个统计口径，有社保局的， 统计局的，各大招聘网站的，还有一些研究调研机构的。

社保局公布的平均工资最低，因为有很多单位都按照最低工资标准来缴纳社保。根据北京市社保局的数据，2018年北京市人均工资是7855元/月，环比竟然下降了7.23%。实际上，人均工资要比这个要高，我估计这只是北京市一个快递员的工资水平，京东快递员的工资还不止这么多。

社保局的另一份数据，2018年法人单位的平均工资是12.7万元/年，平均每个月1万元出头。

根据《2019年秋季中国雇主需求与白领人才供给报告》，北京市人均工资是11434元/月。

所以，综合来看，北京市人均工资大概就在1万元左右，平均年薪在12~14万元之间。所以说，年薪35万元要明显高于北京市平均工资水平，可以算作“中高收入”。

北京的高收入人群真的是太多了，年薪50万元、100万元以上的很常见，我周围一些能力比较强的人，有做律师的，有的在金融业，年薪都有百万的，有个做人力资源的同学年薪竟然有70万元，真的很厉害了，能力都非常强。

年薪35万元在北京能过上什么样的生活？

如果你是北京本地人，或者你嫁了/娶了一个北京人，有房有车，而且还是学区房和豪车，平时还有父母补贴，那么在北京能过上非常滋润的生活。我有个同事，嫁了北京人，有2套房、2辆车，年薪应该不到30万元，花钱挺厉害的，包都是LV、PRADA的，过得非常潇洒。

如果你是外地人，但是家庭背景很好，父母能出资给你在北京买房，那也会过得比较滋润。只不过能在北京3环或4环内买一套100平房子的家庭很少，所以即使父母给买房，也买不了学区房，或者靠近市中心的房子，但起码经济压力不太大。

如果你是外地人，家里一穷二白，或者说在买房方面给不了任何资助，而且是最近两年才买的房子，那么年薪35万会过得紧紧巴巴的。我们假设在四环外买一套80平的两居室，按照6万元均价来计算，一套房子需要480万元，不吃不喝也要14年才能买得起房。如果自己有点积蓄，家里给资助一点，交了首付，贷款买了一套房子，那么月供压力会比较大，赚的钱大部分用来还房贷了。当然，如果夫妻双方都能年薪35万元，那压力会小很多。

比如我，现在就背负了200多万的房贷，每年供房的钱就要小二十万，过得日子其实很一般，远远没有那些月薪10万的北京当地人过得滋润。

就是这个概念 top5可以过的不错了。东京统计感觉过的不错也是前6%，一年600万日元。大概40万人民币。

我是北京人，我和爱人年薪加起来也才25万，这是税前，税后也就不到20万，每月房贷6000，有一个在海淀上一年级的孩子，孩子补习班，家里生活费，再加上房贷，基本上都是靠 活着，实在不行了就跟老人要点。呵呵！至于说家庭税后35万的，有不少，但是还是看个人消费支出吧，如果房贷1万多，孩子再上个私立小学，恭喜你，能活着就不错了。

儿子五年前在北京就是年薪四十万，但是还是穷人一个，买不起北京的房，更摇不到北京的车牌号，最后，还是忍痛离开了上学4年，工作7年的北京。

儿子大学毕业，留在了北京长安街上的一个国企总部上班，工资年薪40万，并且娶了一北京的老婆。可是，夫妻俩怎么努力，也买不起北京三环里的房子，只能租着北三环的和平里的一个40平米的小房子，房租每个月6500元，每天上下班挤地铁，因为是租的小房子，儿子儿媳妇连婚礼都没有办。确实，没有属于自己的新房呀！

北京三环里的房价，差不多十几万一平，我想让儿子买在南四环外，价格6万多一平，可是，儿子觉得买了房，也摇不到北京的车牌号，确实是这样！我们家我和老公，儿子和儿媳，还有女儿，5个人，摇了几年，竟然摇不到一个车牌号，最后，儿子决定，离开北京，去了杭州。

如今，在杭州买了房，有了车，儿媳妇也觉得南方好，天天在微博上晒新家。

反正，我觉的，在北京，如果没有房和车，年薪35万，算是穷人一个！一辈子都买不起北京的房！还不如离开北京，至少没有北京的压力大！

年薪在35万在北京算什么水平，这要看您是税前35万，还是会税后35万实得工资，还要看您是12个月月薪组成还是加上了奖金。您的工资组成不同，在北京所处的位置就不同。

我来说说具体的年薪情况以及什么行业、什么职务可以拿到这个水平的年薪，以及应聘时谈薪水的时候怎么来避免掉坑里，争取更高的月薪。

（一）咱们来看看北京市平均工资是多少？

北京市2019年 社会 平均工资是94258，也就是每个月的 社会 平均工资是7854元。

这个说的是税前工资啊，不是您拿到手的 社会 平均工资净值。

月薪7854元，如果扣除五险一金和个人所得税，拿到手的实际工资大概在5800元6000元左右。

（二）咱们来看看35万年薪在北京的收入水平排哪一级

这主要看年薪35万是由什么收入组成的，基本月工资到底在里边占比了多少，才能看出这个年薪在北京排行在什么位置。

（1）年薪绝大部分组成是基本月工资

如果您的年薪35万只是由12个月工资组成，比较固定，那么恭喜你，35万在北京已经超过了很多人。

年薪35万，咱们按照13薪水+2个月奖金来考虑，也就是35万除以15个月，每个月23333，月薪过2万，在北京的月薪中算可以了。

35万/(12+1+2)月=23333元

月薪23333元，如果扣除五险一金和个人所得税，拿到手的实际工资大概在 社会 平均工资5800元的3倍左右。

比如部门经理、总监等等，当然了也得看是什么行业了，您别拿基础服务行业和金融业来比较啊，那没有可比性，都具备各自的行业工资特点，一个是特别低， 一个是特别高，比如饭馆服务员和投资公司经理，那工资没有可比性，这是他们所处的不同的行业工资小环境造成的差别，这不是提升级别可以缩短收入差距的。

（2）年薪绝大部分组成是基本月工资+年度奖金

如果您的年薪35万是由12月工资加上奖金组成，比如50%是年度奖金，那么您的月薪就是35万/2/(12个月+1个月年底双薪）=13461

35万/2/(12+1)月=13461

刚毕业的人员很少拿到这个工资，除非你是某些行业的博士毕业生，一毕业就有可能谈到这个薪水，绝大部分，如果你在公司里没职务，那么肯定不是小年轻，必定是要有工作经验才可以。

奖金占比大的通常是做销售的职员，有时候他们的月薪年度总额还占不到年薪的50%，有极端情况是只给基本的生活费，剩下的那就要看个人本事了，你签单中挣的提成就多，你签单少，那对不起，月薪就够吃馒头，正所谓多劳多得，少来少得，不劳不得，这是销售的特殊性带来的工资差异。

（三）如何谈年薪，避免陷阱

咱们说到35万年薪到底排行多少，不如说说您在应聘的时候如何来谈年薪，如何让您获得比较高的薪水。

刚才咱们分析了35万年薪有很多种组合可能，这点对于应聘的人来说是非常重要的，为什么呢？

因为知道一个公司的年薪组成，才能在求职期间把您的工资弄清楚，不要一听35万就乐开花了，一定要问清楚单位这个年薪是怎么组成的，每个组成的占比是多少。

直白的说，就是一定要问到你的税前工资到底是多少，否则的话，35万和35万的差别那是相当大的，有的是实打实到手的35万，有的是一个大烧饼，天天挂遥远的天边。

明确的问清楚年薪架构以及每月税前月薪是避免求职薪水出现陷阱的必要前提。

（四）任何高薪水的前提是你要值钱

在谈论35万到底在北京排行多少的时候，不如看看你到底是否值钱，也就是你自身的价值到底是多少。

通常情况，一个人的薪水永远和你的价值成正比，要看你能给企业带来什么，你才有资格考虑企业能给你多少，才能有机会想到35万年薪你能排第几，否则，都是空想。

所以，努力提升你自己的价值才是争取高年薪的王道。

（五）生活过的好不好并不取决于年薪35万还是15万

年薪对于现在 社会 生活来说是极其重要的事，但是你的生活过得好不好，不仅仅取决于你年薪多少，35万年薪的不一定比15万年薪的过的幸福。

努力提升你的生活幸福感，比仅仅努力提高年薪更重要。

如果您的年薪高于35万，那么祝贺您，您在北京的职场里属于更 的一批人。

如果您的年薪低于35万，那么也要祝贺您，因为这不是在北京生活是否快乐的 标准。

年薪高有年薪高的压力，年薪低有年薪低的坦然。

一切在于您自己追求什么，看重什么。

您的年薪是多少呢？

您觉得在北京最少的年薪是多少才能达到一定生活水平呢？

欢迎大家来讨论。

京东物流赴港上市，那些2007年就入职的京东小哥怎么样了

京东员工无息贷款买房的计划主要面向工作三年以上的老员工或者获得股份的员工，京东商城推出名为“安居计划”的员工无息贷款购房购车计，用于帮助员工购房购车，安居乐业，贷款总额预计高达数亿元。京东商城奉行“先人后企”的发展理念，深信人才是公司最大的财富，人才是京东商城的核心竞争力所在，公司将为员工持续提供极富竞争力的薪酬、福利和系统的培训体系等职业发展支持。

一、京东安居计划

京东对员工的福利非常好，现在京东集团宣布，为了让更多员工安居乐业，将“安居计划”专项基金大幅提升至10亿元。这项“安居计划”福利项目早在2012年便提出了，这项福利是向符合条件的员工提供最高100万的无抵押、无担保、无利息的购房借款，用于支付可支持地区范围内的员工家庭首套房首付款。“安居计划”升级，工作城市为北京的员工可购房地区扩展为北京市、天津市、河北三河市、河北廊坊市、河北高碑店市和河北 市。

二、京东提供免费宿舍

京东为一线物流及客服员工提供免费宿舍近1.2万间，年度为住宿员工节省租房成本近2.3亿元，年度住房补贴发放金额累计超过1亿元。京东在总部周边五公里范围内为总部员工提供宿舍超过2000间，年度为住宿员工节约房租成本近5000万元。

京东不仅关注员工的职业发展，也关心京宝贝的学习成长。京东总部1号楼内设有儿童乐园和托幼中心，职场周边的京东幼儿园更是舒缓了父母事业拼搏和子女陪伴的问题。京东是全国班车体量最大的私营企业，班车线路和通勤次数均最多，年度通勤次数超过8万趟，通勤里程超过400万公里，年度为员工节省通勤费用近1亿元。除了北京总部，成都、宿迁、深圳等职场也都设有班车，方便员工上下班通勤。

拿什么捆住企业的核心员工

2月16日，物流行业传来一个重磅消息，京东物流正式向香港联交所递交招股申请。据招股文件显示，截至2020年，京东物流共有员工超过25万，其中仓储、快递、客服等一线员工超过24万。

熟悉京东的人都知道，在京东工作满5年的老员工叫“大佬”，工作满10年的叫“超级大佬”。在京东物流的一线员工里，“大佬”“超级大佬”所占比例不小，还有不少人和公司一起携手走过了14年。

如今，站在IPO的新起点上回望，我们特意回访了那些从2007年就加入京东物流的他们，看看他们过得怎么样。

买房买车，很多人在京东完成了所有愿望

赵强依然清晰记得2007年5月12日加入京东时的场景。在那之前，他已经在北京“漂”了7年。加入京东后，他最初在北京凤凰岭附近的库房做拣货员，2010年根据公司安排到济南做大家电运营，2016年回到老家四平公主岭，负责四平公主岭营业部的工作，一直到现在。

赵强记得最初那两年，公司库房管理不像现在这么规范和智能化，商品入库、出库都是靠人工记录，取东西全都是凭记忆，当时做梦都在记商品的摆放位置。而商品来回搬运也都是靠人力，最猛的时候，他一周走坏了一双鞋。但在赵强看来，大家虽然累，却也开心，因为大伙心里的目标都是一致的，心向着一个地方使劲，而且每个人都很努力，互帮互助，从来没有人去计较谁做得多与少。

2010年，京东物流要拓展在山东的大家电业务，赵强主动请缨离开了北京。“当时公司问我们有谁可以去济南，我的 反应就是没问题，根本没有想：为什么要我去？离老家会不会太远？去那之后会不会不适应？因为我觉得京东就是家，家里有需要，那就义不容辞。”

赵强说，刚到京东工作那会，最大的愿望就是能赚钱买套自己的房、买台自己的车，这些在京东真的都一一实现了，2012年他在公主岭买了房，2016年又在沈阳买了房，同时买了车。巧合的是，赵强的孩子也是在2007年出生，他常开玩笑说儿子和他在京东的司龄一样，这就是他们一家人和京东割不断的缘分。

回想过去的十四年，赵强特别感慨，“在京东，感觉每一天都有新东西、都有新变化”。入职京东前他连电脑都没怎么接触过，来公司后，除了工作，还能参加定期的培训课程，例如智能快递车、地狼、全自动分拣线等，这些都有专门的课程，“只要想去学习，京东就会像‘家长’一样毫无保留地传授给你。”

有人干到退休，也有人成了整个小区最挂念的人

在京东物流，有很多像赵强这样会继续前进的，也有人在这里，圆满地完成了自己的职业生涯。2020年7月15日，京东快递成都营门口营业部举行了一场别开生面的退休仪式。头发已经微微发白的快递小哥何光权被鲜花、气球、蛋糕、掌声围绕着，当天既是他60岁的生日，也是他的正式退休离开快递行业的日子。在这个平均年龄只有27.62岁的行业，何光权坚持了10年，带出了近100个徒弟，送出了近30万单包裹，配送总里程足以绕地球6圈。

何光权所负责配送的区域，也是成都老小区颇为集中的地方之一。何光权对人客气礼貌，脸上总是挂着微笑，年轻客户口尊称他为何大爷，老客户则亲切的叫他老何。10年来，老何一直坚持每单快递都打电话通知收件人，平均一个包裹要打1.5个电话，也是在这10年里，何光权打坏了10个手机，换了3辆车。

面对即将到来的退休生活，何光权显得十分不舍。他坦言自己在进入京东物流之前，负责过安保工作，开过餐馆，走过北京，闯过上海……但最终在物流行业坚持了下来，一干就是近10年。

14年来，无数京东小哥实现了和京东物流的共同成长：有人在这里安家立业、置房购车，带着全家人过上体面的、有奔头的生活；有人通过拼搏努力，获得了省市甚至 别的荣誉，例如“中国青年 奖章”、“全国劳动模范”等，实现了自我价值和理想。

赵强、何光权和王 只是京东物流24万一线员工的缩影。有媒体曾评价王 ，在业主挽留背后，是企业“善待快递员”的链式反应，在快速发展的互联网行业里，这难能可贵，堪称范本。而对于即将IPO的京东物流，物流行业 杨达卿表示，中国拥有全球最大规模的电商物流从业群体，京东物流作为直营式物流企业的代表，其对一线从业者的重视和建立的稳定关系，对于改善中国物流市场的从业环境有着标杆意义。

这是飞速发展的大时代，也是每个人胸中激荡着创业梦想的小时代，媒体上铺天盖地的创业成功故事和成功学，不断挑逗着职业经理人敏感的神经。极具危机意识的企业老板们，在充满荆棘、步步惊心的创业之路上，想尽各种方式吸引和激励那些能给企业带来核心竞争力的关键人才，将员工利益与企业利益捆绑在一起，努力将彼此的关系从对立转化为共赢。

深圳，广州，上海，北京，每天都有无数的人涌入这些高楼林立、飞速发展的城市，带着他们五彩斑斓的青春和梦想;同时也有无数的人被甩出这刺眼而冰冷的石屎森林，拖着他们干瘪而伤痕累累的身躯和苦涩的行囊。多少年来，城市就像青春“榨汁机”，用无数人的血汗和智慧构建了今天的繁荣。终于，当人口红利不再，80、90

后渐成管理骨干和企业核心员工，人们发现，以往的粗放式管理已经无法适应新的时代。

那么，对于众多中小企业老板来说，建立充满关爱的“家文化”，打造成长天梯和 的激励体系，真的能够帮助他们绑定核心人才，实现基业长青吗?

心灵有奇效

从前几年的富士康几连跳， 到近日网络疯传的“三行辞职信大赛”，许多民企业老板常常感叹个性鲜明的80、90后员工难以管理。其实，新生代员工并不难管，他们只是需要更多的关爱和成长空间。

许多外向型民营企业家都曾接受过韩式管理、台式管理，当他们创业之后，有些人主动推行“家文化”，关注员工的感受，帮助员工成长，有些人则不自觉地沿用那种简单粗暴甚至高高在上的管理姿态。

稻盛和夫一直强调关注员工“心灵”的重要性，如果企业只雇佣躯体而不关注人的思想，那么员工迟早会离开。用关爱的“家文化”贴近员工心灵，充分发挥员工的智慧，不仅适用新生代员工，对企业老员工同样适用，人人都渴求实现个人价值的舞台。前些年60、70后员工容易管理并不是因为他们不需要被尊重，而是因为在当时工作机会少而竞争激烈的卖方市场供求环境下，经历了物质极度匮乏年代的他们，牺牲了部分自尊和个性，以换取生存和发展的机会。

在深圳市七彩通公司，董事长杨秀泉就通过“阿米巴”模式，给员工发挥个人才华的舞台和机会，让每一位员工成为主角，打造出 四射的集体，依靠良性竞争完成经营目标，使企业不断发展壮大。

合众资源· 3A

顾问董事长、咨询 刘承元博士认为，只要用心做，传统产业也能基业长青。刘博士的朋友胡董是四川绵阳一家印染企业的老板，他自认是老大哥，把员工当作兄弟姐妹。他总是为员工的成长和家庭幸福动各种脑筋，并采取各种办法软硬兼施让员工养成良好习惯。他要求员工在工余必须参加 运动，早上6、7点请 老师领着打太极拳，晚上下班后有半小时的球类运动。开始大家并不领情，胡董只能守在宿舍门口催促，甚至写入人事规定强制员工参与。员工们养成了习惯后，感觉不做操不打球浑身不舒服。他“强制”抽烟的员工填写戒烟申请书，然后请求员工的老婆孩子在申请书上签字见证，并负责监督，再顽固的“烟 ”都乖乖缴了械，深受员工家属欢迎。此外，公司食堂因规模所限要分批就餐，公司安排让一线员工先吃完才轮到管理者，胡董自己也排队打饭。经过长期的坚持，逐步形成了和谐温馨的“家文化”。

“对技术型员工的管理而言，还是要回归到以人为本。”长城华冠董事长陆群说到，“无论是创始人还是高管团队，对我们的每一位员工都发自内心地尊重，关系非常融洽，平时大家说说笑笑氛围很好。当你从骨子里面尊重人的时候，你就有各种各样的措施来尊重他。我觉得企业文化比钱、比股权激励更重要。”长城华冠不仅给员工提供最好的办公环境、空间、氛围，给年轻的员工的培训、发展的机会，公司里没有论资排辈，没有勾心斗角和复杂人际的关系，让员工能百分之百地安心工作。陆群认为：“企业有好的价值观，就会有以人为本的企业文化。”

“平等、尊重和人性关怀”是家文化的核心，在企业营造温暖的氛围，打造“家文化”并不难，关键看老板是否用心去做。员工在100人以内的企业，刘博士建议，老板每个月至少跟20位员工面谈，不谈工作绩效，而是让员工像跟家中长辈聊天一样谈家庭、生活以及工作上遇到的难题，了解他们的动态，帮助他们解决问题，做员工的“心灵 ”。如果企业人数众多，就可以把面谈工作作为中高层管理者的必修课。通过“心灵 ”，不仅可以收集有用的信息，帮助员工经常通过吐槽倾倒“垃圾”，消除 情绪，还能及时通过员工雪亮的眼睛发现运营管理中的隐患并尽早解决，以免千里之堤毁于蚁穴。

在医保不健全的情况下，除了商业保险，刘博士还建议在企业内部建立“员工大病基金”。每个月从员工收入中扣出5 ?10

元，公司再定期补充一部分资金，“众人拾柴火焰高”当员工或家属发生工伤或重大疾病时，这项基金就能发挥意想不到的作用。就算基金一直没有动用，对每一位员工来说也是一种保障。

打造成长天梯不少厂区远离城市中心的制造业企业老板和高管非常困惑：为什么很难招到理想的核心员工?为什么招来的空降兵干不长，不出成绩，还走得快?

虽然人才是企业核心竞争力，但大多数企业老板经营意识大于人才的管理机制培养意识，总是强调ROI (Return On Investment)，就是用人短期化的投入产出比，但是企业运营不能永远处在救火的状态，老板会越干越累，直到趴下。

怎样用好空降兵?

对于公司的核心员工应该内部培养还是外部招聘的争议，展略达咨询CEO王伟认为要看企业发展的阶段。有些企业发展迅猛，内部没有建立起人才供应链，人才越用越少，只能是通过外聘来补充。但是外聘人才从文化、忠诚度，与原有人员能力互补等方面，都需要一个较长的磨合过程，如果磨合不好就成了“折磨”。

外聘核心员工，老板必须做好以下三个方面的准备： ，提升自己的领导力，给出更多的时间和空间来帮助空降兵更好的融合进企业，而不是一味的逼他们必须立竿见影出成绩，这样对空降兵既不现实，也不公平。

第二，不能只怪空降兵。老板在抱怨空降兵无用之前，更应该反省自己企业有哪些问题，这棵大树移植到你这个土壤为什么不能够活，可能放在别的企业能够活?

第三，企业家不仅要有战略的经营意识，同时也要把目光放长远，特别是对于人才周期性的梯队培养，要变成一个战略性的任务。中长期还是要通过内部招聘来培养这些人才。

深圳美阳玻璃制品有限公司总经理杨云平分享了一个成功案例，某建筑企业的老板请空降兵时，让他先以普通员工的身份进来先熟悉情况，等他跟大家打成一片后再提拔为市场营销总监，但工资一直按总监的级别支付，最终的结果令大家都很满意。

人才梯队如何培养?

在急需用人的情况下，外聘必不可少，综合计算这种招聘成本，肯定比培养人才梯队更高。老板要强化企业的人才造血功能，把从刚学校毕业的学生，能够逐步的培养成骨干，再到带领团队的经理，从经理成长为管理业务的总监，每个阶段都有不同的培训，不同能力的赋予。这个机制如果没有建立起来，企业的人才就会越用越少。

要提升核心人才管理能力可以送他们去商学院深造，也可以在工作中演练。调研数据显示，56% 的职业经理人希望系统提升管理能力，34%的人认为可以边干边学习管理。

很多企业因为业务的需要跨区域扩张，所以从总部不断将 员工升职后派出去，如果他们在换岗前没有经过合理的培养，这个人很可能因为能力不足导致岗位绩效达不到企业的预期。轻则给公司带来很多麻烦，重则造成重大经济损失。在培养人才梯队时，应该有前瞻性介入手段，比如轮岗，或者提前转岗副职进行实操演练。

培养核心高管时，王伟建议，最实用的就是建立轮岗制。如果想提升某技术研发经理当分公司总经理，企业应该提前放他到销售部门轮岗两年，让他在实际工作中提升经营意识，掌握销售要点，建立全局观念，用较小的成本完成赋能和角色转换。

具有一定规模的公司，每年可以从高校本科和商学院MBA毕业生中招聘一些素质高的管理培训生放到各个基础岗位上轮岗，3、5

年后从中培养和选拔出一批能力强而具有高忠诚度的核心高管和骨干。有了源头活水，人才梯队就能建立起来。目前不少家族企业培养接班人，就是采用轮岗的方式。

正如沃尔玛公司用人原则由“获得、留住、成长”调整为“留住、成长、获得”并非文字游戏，而是真正体现了公司用人指导方针的变化，更加重视从原有员工中培养、选拔 人才。建立人才梯队虽然相对来说周期较长，但员工的忠诚度和稳定性更大。

在长城华冠，不同级别的员工都有自己的职业规划，公司根据每个人的情况在华冠学院里安排相应的培训计划，课程分为新入职的员工、普通员工、管理干部和高层管理干部四个层次，每周都有汽车研发管理和企业研发技术课程，高管则参加战略培训。有了这样 的培训机制，人才梯队工程就完善了。

老板如何提升领导力?

众多中小企业老板们在管理之余也如饥似渴地学习，不断通过参加各种沙龙、论坛和培训给自己充电，以提升领导力。调研数据表明，70%以上的被访老板每年在个人培训上的投入超过万元，48% 的企业老板希望系统提升领导力，39%的人认为可以边干边学习管理。

杨云平参加教练式管理的培训后，在员工面谈时通过教练式发问，让他明白内心真正想要的东西，再把目标量化分解，沟通效果立杆见影。

王伟指出，无论是技术还是销售出身的企业创始人，都或多或少存在管理短板，除了在打造核心团队时，引入与之能力互补的高管外，聘用管理经验丰富的CEO

教练是提升领导力最直接有效的办法。通过这种与教练的互动、反馈和点拨，能够在短期内提高老板的决策能力和战略意识。

股权+n 激励

财聚人散，财散人聚，”蒙牛前董事长牛根生的话，震撼了多少大小企业的老板。当“股权激励”成为国内大小企业老板口中热词之际，2013

年底，《 经理人》特别推出《你想拥有公司的股权吗?》的网络调查，吸引了近5000 名职业经理人和企业老板的关注，回收合格问卷超过1000

份，结果超过80%的职业经理人的回答是“yes”，他们希望通过股权或者其他的方式，将自身的发展跟公司的未来捆绑在一起，缔造基业长青的心灵之约。

“股权激励”(Stockholder's rights

drive)是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。简单的说就是让员工从打工者变成合伙人参与公司的发展，以管理者的思维来思考，全身全意为公司服务。

华为的虚拟股权激励被认为是中国民企得以进入 500 强的成功案例，让许多民企老板对以股权激励留住核心员工以获得高速发展的模式跃跃欲试，调查中有76%的老板表示愿意考虑或正在着手制定合理的方案，用股权激励的方式留住核心员工。

美国罗格斯大学的道格拉斯·克鲁斯教授(Douglas Kruse) 和约瑟夫·伯拉斯教授(Joseph Blasi) 对105

家将股票期权分配给至少75%员工的上市公司进行了分析，发现实施股权计划后的三年，这些公司年均产能提高了17%，资产回报率达到2.3%，员工薪酬比未实施计划的同类公司高出约7%.另一份调研也显示，分享股权是美国公司吸引员工加入新公司或留任当前职位的最有效的方式。

然而，国内现有的期权、员工持股制度在许多方面都存在高度规制，中小民企要制定适合本企业发展的股权激励方案，难度非常大，长城华冠的激励方案就曾在十年内三易其稿，方能实现预期的激励目标。

一个可落地执行的股权激励方案，必须要符合当前 的《公司法》、《证券法》、《劳动法》等法律法规的规定，也要跟公司内部管理制度如薪酬、绩效考核制度相衔接，还需要具有可执行的制度设计，尤其是退出机制和风险控制体系的健全，才能让核心员工有安全感。

股权激励实质上还是一种物质激励，和工资、奖金、各种福利、带薪假期、养老计划等组合在一起，能够吸引核心员工，减少人员的流动，提高组织的士气和绩效。例如最近深圳南山一家公司，用10

辆奔驰车奖励 员工，激发员工的物质性动机。而核心员工个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要则更多要依靠非物质激励。

捆住爱将，留住人还要留住心。股权激励并非特效药，企业老板如果只是希望用期权和股权激励来降低成本，只怕难以如愿。与其给核心员工画饼，不如尽其所能多关心他们的真实需求。每个人的需求不同，激励方式千差万别，金钱并非 的解决之道。要把物质激励与非物质激励相结合，中长期的激励手段和短期相结合，打造 的激励体系，企业才能走上健康发展的轨道。

今天关于“年薪35万在北京是什么概念？”的讲解就到这里了。希望大家能够更深入地了解这个主题，并从我的回答中找到需要的信息。如果您有任何问题或需要进一步的信息，请随时告诉我。